"调查：68% 的 CEO 承认自己没有为这份工作做好充分准备。"——《哈佛商业评论》2018 年 7 月标题
那么，如何弥合潜在高层领导者的能力与未来职责之间的差距？
结果导向、战略导向、协作与影响力、团队领导、组织能力建设、变革领导、市场理解、包容性，是 Claudio Fernandez-Araoz 多篇著作中提到的八项高层领导力素质。这些特征可以被量化，使高层管理者能够了解一个人的强项与弱项。在某种程度上，个人性格特质和思维偏好可能让某人在一两个类别上占优，但能力主要在具体情境中随时间发展。潜在高层领导者需要在自认有短板的领域获得历练机会，而这些机会必须与公司战略相关，从而对成果形成责任压力。通过目标树流程把战略举措层层拆解，并把领导力素质与个人特质（我在上一篇文章中提到过）对应起来，高层管理者就能强化公司未来的高层领导者。而根据企业执行委员会（Corporate Executive Board，CEB）的研究，"只有 13% 的高管对本公司正在崛起的领导者有信心"，所以这个进程必须马上开始。我将在后续文章中讨论领导力素质、个人特质和任务类型。
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